Índice de Fragilidad Laboral (IFL)
2° trimestre 2022

Publicada el 27 de diciembre de 2022 | por Citra

Índice de Fragilidad Laboral (IFL) 2° trimestre 2022

Resumen ejecutivo

Este informe analiza la incidencia y la evolución de la Fragilidad Laboral en Argentina en el período comprendido entre el segundo trimestre del 2016 y el segundo trimestre de 2022.

Llamamos fragilidad laboral a la distancia entre las condiciones deseables de la dinámica del mercado de trabajo y aquellas efectivamente vigentes, a partir de un “modo ideal” de comportamiento de las principales variables de empleo, ingresos y distribución. De esta forma, por oposición, el concepto de fragilidad laboral alude a la existencia de un mercado de trabajo no frágil u óptimo, dando cuenta que no sólo es relevante contar con empleos suficientes para absorber a la población activa, sino también que estos se encuentren en línea con las normas legales vigentes y sean capaces de brindar a los trabajadores y sus familias los ingresos necesarios para acceder a nivel de vida considerados básicos, en el marco de una distribución equitativa de los ingresos salariales^[1].

El Índice de Fragilidad Laboral (IFL) surge como un indicador compuesto y multidimensional que sintetiza tres dimensiones o sub-fragilidades: (a) déficit de empleo (DE), definido como el grado de escasez de puestos de trabajo; (b) precariedad laboral (P), entendida como la calidad de la estructura de puestos de trabajo disponibles; y (c) pobreza e ingresos (PeI), que mide el poder de compra de los ingresos familiares en relación con la línea de pobreza y su distribución. El IFL asume valores entre 0 y 1, donde 0 representa el escenario de no-fragilidad y 1 el de fragilidad crítica. Al multiplicarlo por 100 se interpreta como el nivel de fragilidad laboral en vigor (es decir, la distancia existente entre el escenario ideal de no-fragilidad -IFL=0- y las condiciones vigentes)^[2].

La fragilidad laboral muestra una tendencia al alza desde 2018, en el marco de la doble crisis que atravesó el país desde aquel entonces: la primera, entre 2018 y 2019, en un contexto de contracción de la actividad económica y caída de los ingresos, y la segunda en 2020, como resultado de la irrupción de la pandemia. A lo largo de estos años el índice de fragilidad laboral se incrementa en forma constante, de 35,2% en el segundo trimestre de 2019, a 39,6% y 41,8% en los segundos trimestres de 2019 y 2020, respectivamente.

Las tendencias negativas en el índice de fragilidad laboral se acentúan a lo largo de 2020, lo que conduce a que el indicador alcance, en el último trimestre de ese año, el valor más alto de la serie analizada (46,5%). Desde entonces, a lo largo de 2021 y hasta el primer trimestre de 2022, se asiste a cierta reversión de estas tendencias negativas, lo que obedeció fundamentalmente a una mejora en el índice de déficit de empleo, producto del contexto de recuperación de la actividad económica y de la generación de puestos de trabajo.

Sin embargo, en el segundo trimestre de 2022 el proceso parece detenerse: sin haber recuperado los valores previos a las dos crisis atravesadas por el país, la fragilidad laboral volvió a experimentar un incremento alcanzando el 40,4%. Si bien el porcentaje es menor en 2,5 pp al registrado un año antes (42,9%), la interrupción del proceso a la baja que venía registrándose en los trimestres anteriores advierte sobre la posibilidad del inicio de una nueva tendencia ascendente, que podría ser motorizada por la expansión del índice de precariedad, frente a una estructura productiva que sigue mostrando problemas para generar puestos de trabajo de calidad, y del índice de pobreza e ingresos, en el marco de un contexto caracterizado por altos niveles de inflación que impacta sobre la capacidad adquisitiva de los trabajadores.

[1] Para más detalles metodológicos respecto de la construcción del IFL ver Anexo metodológico en Novick, M., Di Giovambattista, A. y Gárriz, A. (2019) ”Índice de Fragilidad Laboral en Argentina (2016-2019), https://pulsocitra.org/wp-content/uploads/2019/11/IFL-Octubre-2019.pdf; y el Anexo de este documento.

[2]Los indicadores incorporados en el IFL presentan comportamiento estacional, por lo que un correcto análisis de su evolución requiere compararlos entre idénticos trimestres.

Índice de Fragilidad Social (IFS)
2° trimestre 2022

Publicada el 27 de diciembre de 2022 | por Citra

Índice de Fragilidad Social (IFS) 2° trimestre 2022

Resumen ejecutivo

Este informe analiza la incidencia y la evolución de la Población No Integrada Socialmente y, particularmente, de la Fragilidad Social, desde el segundo trimestre del 2016 en la Argentina.

Las personas en situación de fragilidad social son aquellas que tienen altas probabilidades de caer en la pobreza en contextos socioeconómicos críticos. No son pobres, pero tampoco están integradas socialmente en forma plena. Mientras el concepto de pobreza hace referencia a una situación de privación efectiva y actual, la fragilidad alude al riesgo de empobrecimiento en el futuro. Hay frágiles por ingresos y frágiles estructurales. Estos últimos, además de poseer bajos ingresos, detentan ciertas características sociodemográficas y laborales que incrementan sensiblemente sus chances de pasar a engrosar la población pobre en contextos económicos desfavorables.

Así, en cada etapa es factible identificar al segmento que denominamos población no integrada socialmente, compuesto por las sub-poblaciones de indigentes y pobres, pero también por aquellos en situación de fragilidad social (por ingresos y estructurales).

Durante el período analizado se registran tendencias negativas en materia de integración social. El porcentaje de población no integrada socialmente mostró incrementos significativos en dos etapas: entre 2018-2019, en el marco de la crisis económica y social por la que atravesó el país por esos años, y la segunda en 2020, en el contexto de la pandemia de COVID-19. Si entre los segundos trimestres de 2018 y 2019 la población no integrada socialmente había aumentado 9,4 pp, de 49,2% a 58,6%, la irrupción de la pandemia llevaría a que ese porcentaje alcance un pico de 66,4% en el segundo trimestre de 2020. Si bien en 2021 el indicador registró cierta disminución, no se logró alcanzar los valores previos a las dos crisis.

Los últimos datos disponibles, para el segundo trimestre de 2022, muestran que el contexto de aceleración inflacionaria atravesado por el país se tradujo en un nuevo incremento de la población no integrada socialmente. En ese trimestre, el porcentaje de población no integrada socialmente en la Argentina ascendió a 60,2%, 11 p.p. por encima del valor registrado cuatro años antes, en el segundo trimestre de 2018 (49,2%). Del total de 60,2% de personas no integradas socialmente, 8,8% era indigente, 29,4% pobre (aunque no indigente), y un 22,0% adicional se encontraba en condición de fragilidad social. Entre la población socialmente frágil, y en forma similar a lo observado durante todos los años analizados, la mayoría, 13,7%, eran frágiles estructurales, el 13,7%, mientras el resto, 8,3%, lo eran únicamente por ingresos.

Observatorio de Plataformas de Trabajo. Informe 1

Publicada el 28 de noviembre de 2022 | por Citra

Observatorio de Plataformas de Trabajo. Informe 1

Noviembre 2022 ISSN [en tramite]

Cora Arias, Andrea Del Bono, Nicolás Diana Menéndez y Julieta Haidar.

En este primer informe denominado “Conflictividad laboral en las plataformas de reparto en Argentina: análisis de publicaciones en redes sociales y medios digitales” se presentan los principales resultados de un relevamiento sobre la presencia de la conflictividad de las/os trabajadoras/es de reparto a través de plataformas o “aplicaciones” (apps) en la escena digital.

En el estudio se aplicó una metodología novedosa para el abordaje de esta temática: el “social listening” o escucha social. Se trata de una medición de aquello que las personas expresan espontáneamente sobre un tema, marca, organización u otras cuestiones a través de medios y plataformas digitales.

Para la recolección de datos se utilizó un software específico que permite capturar grandes volúmenes de información en las siguientes plataformas: Twitter, Facebook, Instagram, Tumblr, blogs, foros, portales de noticias.

Se recopiló toda la información de circulación nacional entre el 1° de enero de 2020 y el 31 de agosto de 2022. En función de una lista exhaustiva de palabras clave asociadas al problema de investigación, se recopilaron 57.990 publicaciones en total dentro del período (36.667 corresponden al año 2020, 14.724 al año 2021 y 6.599 a los meses de 2022).

Dado que la herramienta recoge todas las expresiones espontáneas realizadas por las personas en la escena digital, algunos de esos registros no se ajustan estrictamente al tema analizado y, por eso, no fueron incorporados al momento de clasificar las menciones dentro de las problemáticas vinculadas con la conflictividad laboral en las plataformas de reparto.

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Método CITRA Vol.12. La “Uberización” del trabajo en el transporte de pasajeros: Uber, Cabify, Beat y Didi en el AMBA.

Publicada el 28 de noviembre de 2022 | por Citra

Método CITRA Vol.12. La “Uberización” del trabajo en el transporte de pasajeros: Uber, Cabify, Beat y Didi en el AMBA.

Noviembre 2022 ISSN 2618-351X

Julieta Haidar y Pía Garavaglia.

Resumen
Este informe se propone contribuir a evaluar la calidad del trabajo en las principales plataformas de transporte de pasajeros que operan en Argentina: Uber, Cabify, Beat y Didi. Las mismas conectan en tiempo real, a través de una aplicación digital, a pasajeros con conductores.
Las plataformas proponen un modelo de negocios según el cual son meras intermediarias tecnológicas sin vínculos laborales con los trabajadores, a quienes consideran autoempleados o independientes, negándoles así todo tipo de protección. Esta nueva forma de precarización laboral, fundada en la figura de la intermediación tecnológica tiene como empresa insignia a Uber, de allí la expresión “uberización del trabajo”.
Realizado en el marco del Proyecto Fairwork que lidera el Instituto de Internet de Oxford, y que consiste en la evaluación de la calidad del trabajo en las plataformas según una serie de principios, en este documento vamos a describir y analizar en profundidad en qué medida las principales empresas de transporte de pasajeros cumplen con el principio de la “gestión justa”. Este principio refiere a la existencia de procesos claramente definidos de comunicación entre los trabajadores y la plataforma, y a la equidad en el proceso de gestión, lo que incluye evitar activamente la discriminación de trabajadores de grupos desfavorecidos y fomentar la transparencia en el uso de sus algoritmos. Para llevar a cabo esta investigación se trabajó en el Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA), el centro urbano de Argentina con mayor cantidad de población, transacciones comerciales y presencia de las cuatro plataformas: Uber, Cabify, Beat y Didi. Se utilizó una metodología cualitativa con soporte en datos cuantitativos. Se entrevistó a gestores y trabajadores y se analizaron los contratos de términos y condiciones y documentación provista por las empresas. Además, se utilizaron como insumos datos de la “Encuesta de Trabajadores de Plataformas 2021” (CIPPEC). Los principales hallazgos de esta investigación indican que las plataformas de transporte de pasajeros en el AMBA aún están lejos de cumplir con el principio de “gestión justa” del trabajo. La comunicación entre las plataformas y los trabajadores es unilateral. Las mismas informan de decisiones a los trabajadores a través de “notificaciones” en las aplicaciones, y estos encuentran muchas dificultades para poder comunicarse con las empresas. Las falencias comunicativas se expresan también en la falta de canales para recusar medidas disciplinarias que implican suprimir a los trabajadores el derecho al acceso al trabajo (suspensiones y bloqueos).
Respecto a la equidad, todas las empresas declaran tener políticas antidiscriminatorias, no obstante, las mismas se aplican mayormente en favor de los pasajeros y no de los conductores. Asimismo, todas sostienen algún tipo de “alianza” con organizaciones no gubernamentales destinadas a incorporar a mujeres al trabajo de plataformas de pasajeros, aunque con resultados limitados. Ninguna de las empresas muestra signos claros de transparencia algorítmica, y los trabajadores expresan incertezas sobre cómo funcionan los algoritmos en general, y en el cobro de comisiones en particular. No obstante estas características actuales, mejores prácticas en la gestión del trabajo son posibles. Aquí se presentan algunas propuestas en ese sentido.

Palabras clave: Plataformas de trabajo, uberización, gestión algorítmica, comunicación, equidad

Abstract
This report aims to evaluate the quality of work in the main ride-hailing platforms that operate in Argentina: Uber, Cabify, Beat and Didi. They connect in real time, through a digital application, passengers with drivers.
The platforms propose a business model according to which they are mere technological intermediaries without labour relation with the workers, whom they consider to be self-employed or independent, thus denying them any type of protection. This new form of labour precariousness, based on the idea of technological intermediation, has Uber as its main company: hence the expression “uberization of work”.
Carried out within the framework of the Fairwork Project led by the Oxford Internet Institute, which consists in evaluating the quality of work on platforms according to a series of principles, in this document we are going to describe and analyse in depth to what extent the main ride-hailing platforms uphold the principle of “fair management”. This principle refers to the existence of clearly defined communication processes between the workers and the platform, and to fairness in the management process, which includes actively avoiding discrimination against workers from disadvantaged groups and promoting transparency in the use of its algorithms.
To carry out this research, we worked in the Metropolitan Area of Buenos Aires (AMBA), the Argentinian urban centre with the largest population, commercial transactions and presence of the four platforms: Uber, Cabify, Beat and Didi. We conducted a qualitative methodology supported by quantitative data. We carried out interviews with managers and workers and analyse the terms and conditions contracts and documentation provided by the companies. In addition, we used data from the “Platform Workers Survey 2021” (CIPPEC).
The main findings of this research indicate that the ride-hailing platforms in the AMBA are still far from upholding the principle of “fair management” of work. Communication between platforms and workers is one-sided. The former informs workers of decisions through “notifications” in the applications, and the latter find it very difficult to communicate with companies. The communication failures are also expressed in the lack of an avenue for workers to meaningfully appeal disciplinary measures that imply suppressing their right to access work (suspensions and deactivations).
Regarding equity, all companies declare they have anti-discrimination policies, however, they are applied mostly in favour of passengers and not drivers. Likewise, all of them maintain some type of “alliance” with non-governmental organizations aimed at incorporating women into ride-hailing platforms, although with limited results. None of the companies show clear signs of algorithmic transparency, and workers express uncertainties about how algorithms work in general, and commission charging in particular.
Despite these current features, best practices in work management are possible. Here we present some proposals in this regard.

Key words
Labour platforms, uberisation, algorithmic management, communication, equity

Método CITRA Vol.11. La economía popular en pandemia: situación actualizada 2021

Publicada el 4 de noviembre de 2022 | por Citra

Método CITRA Vol. 11. La economía popular en pandemia: situación actualizada 2021

Octubre 2022 ISSN 2618-351X

María Inés Fernández Álvarez, Anahi Guelman, Ana Natalucci, Mercedes Palumbo (coordinadoras) Autores: Lautaro Chamorro, Lucio Fernández Mouján, María Paz Laurens, María Laura Lezcano, Ernesto Mate, Florencia Pacífico, Verónica Puricelli, Santiago Sorroche, Camila Stefanetti

Resumen
El presente informe se propone contribuir al conocimiento sobre la situación de la economía popular durante el trascurso de la pandemia en 2021. Buscamos dar continuidad al relevamiento realizado en el Método Citra #5 “La economía popular durante la cuarentena” en el cual analizamos los impactos de la pandemia para las y los trabajadores de la economía popular en el primer período de la misma durante el 2020. El relevamiento se realizó entre los meses de agosto y septiembre de 2021. Se realizaron entrevistas del tipo semi-estructuradas y se consideraron las siguientes dimensiones para el análisis: impactos en las condiciones de vida y de trabajo, estrategias para sostener la actividad laboral, relación con el estado y acceso a programas estatales; medidas implementadas para responder al cuidado de la salud; estrategias para sostener las dinámicas organizativa y proyectos formativos; el impacto de la presencialidad/virtualidad de la educación en las familias y en las organizaciones. Con el objetivo de relevar la totalidad de actividades que desempeñan las y los trabajadores de la economía popular, se construyó una muestra que contemple la heterogenidad del sector incluyendo en el relevamiento al conjunto de las ramas de actividad según la clasificación establecida por el Registro Nacional de la Economía Popular (ReNaTEP) e incorporando tanto organizaciones que integran la Unión de Trabajadores y Trabajadoras de la Economía Popular (UTEP). El informe publicado en 2020 evidenció que las iniciativas y estrategias desplegadas por las organizaciones no sólo permitieron garantizar el cumplimiento de las medidas de aislamiento y la prevención sanitaria, sino también el sostenimiento de la vida en un sentido amplio. Además de enfatizar esta situación, el análisis de los datos relevados en 2021 destaca que si bien la pandemia tuvo un impacto profundo en las condiciones de trabajo y vida para quienes componen la economía popular en su conjunto, las diferencias entre las distintas ramas de la economía popular se expresan en una diversidad de situaciones frente a la crisis provocada por la COVID-19: mientras que algunas lograron fortalecerse otras se vieron profundamente afectadas.

Palabras clave: economía popular, pandemia, trabajo, organizaciones gremiales

Abstract
This report aims to contribute to knowledge about the situation of the popular economy during the course of the pandemic in 2021. We seek to continue the survey carried out in the Citra Method #5 “The popular economy during quarantine” in which we analyze the impacts of the pandemic for the workers of the popular economy in the first period of the same during 2020. The survey was carried out between the months of August and September 2021. Semi-structured interviews were carried out and the following were considered dimensions for analysis: impacts on living and working conditions, strategies to sustain work activity, relationship with the state and access to state programs; measures implemented to respond to health care; strategies to sustain organizational dynamics and training projects; the impact of face-to-face/virtual education on families and organizations. With the aim of surveying all the activities carried out by the workers of the popular economy, a sample was constructed that contemplates the heterogeneity of the sector, including in the survey all the branches of activity according to the classification established by the National Registry of the Popular Economy (ReNaTEP) and incorporating both organizations that make up the Union of Workers of the Popular Economy (UTEP). The report published in 2020 showed that the initiatives and strategies deployed by the organizations not only made it possible to guarantee compliance with isolation measures and health prevention, but also to sustain life in a broad sense. In addition to emphasizing this situation, the analysis of the data collected in 2021 highlights that although the pandemic had a profound impact on working and living conditions for those who make up the popular economy as a whole, the differences between the different branches of the economy people express themselves in a variety of situations in the face of the crisis caused by COVID-19: while some managed to gain strength, others were deeply affected.

Key words
popular economy, pandemic, work, trade unions.

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Convenio OIT 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo:

Publicada el 12 de octubre de 2022 | por Citra | 1 comentario

Pulso Laboral N°1 Octubre 2022 ISSN en trámite

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Convenio OIT 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo: conocer para actuar .

Lali Feldman 1

“Si no te gusta, te vas. ¿Sabés la fila de gente que hay en la calle esperando para trabajar acá?”

¿Justo ahora te venís a embarazar?

“¿Qué te venís a hacer el gremialista? Las cosas acá fueron y seguirán siendo así. Todos tenemos problemas. Y no sigás llenándole la cabeza a tus compañeros.”

“Me sacaron mis tareas y me pasaron a un sector que todos sabemos que es el lugar de los castigados. Ni siquiera hay un baño cerca. Tenés que cruzar todo el descampado para llegar.”

“No soy la primera a la que le pasa esto. A otras compañeras también, pero aguantaron sus insinuaciones constantes y eso de hacer como que te toca sin querer cuando pasa al lado tuyo, o te besa cerca de la boca. Pero es difícil poder demostrarlo y yo necesito trabajar.”

“Estuve aislado por COVID y cuando volví de una me dijeron que ya no les servía más.”

Desnaturalizar la violencia y acoso en el mundo del trabajo

Quién más… quién menos, seguramente todas y todos nosotros conocemos o pasamos situaciones parecidas en nuestros ámbitos de trabajo. A veces evidentes o manifiestas, otras (la mayoría) más sutiles e invisibilizadas o naturalizadas.

Prácticas y comportamientos que afectan indefectiblemente la salud psicofísica de quien está siendo víctima, su vida laboral, familiar y social y también, y por sobre todo, su dignidad e integridad.

Hablar de violencia y acoso en el mundo del trabajo es hablar de una problemática que afecta a muchos trabajadores y trabajadoras en nuestro país.

Al menos a 3 de cada 10, según un estudio realizado por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) y el Ministerio de Trabajo de la Nación sobre Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Seguridad en el año 2018, número que en términos absolutos alcanzaría a unos 5 millones de personas.

Pero sabemos que son muchas y muchos más porque, como decíamos, se trata de situaciones difíciles de identificar, de encuadrar, de ponerles un nombre. Quien es víctima suele sentir confusión, angustia, pánico, soledad, depresión, puede tener picos de presión u otras enfermedades y también temor a perder el trabajo o a resultar estigmatizada o estigmatizado como una persona conflictiva o cobarde.

Hablar de violencia y acoso en el mundo del trabajo es hablar del abuso de poder que puede estar ejerciendo un jefe o jefa, supervisores o encargadas, pero también pares, clientes o usuarios externos a la organización laboral, entre otros.

Incluye el acoso psicológico, la agresión física y el acoso o el abuso sexual. Se trata de un ejercicio abusivo que suele tener una finalidad, que se despliega como una estrategia, procurando desplazar a alguien de su puesto de trabajo (porque renuncia, porque pide un cambio de horario o sector, porque se enferma) o bien, anularla como persona. Como estrategia de disciplinamiento o como una política de reducción de personal, cuando forma parte de una acción organizacional, o de carácter interpersonal cuando, por ejemplo, se presenta como acoso sexual.

Un abuso de poder que se encuentra enraizado en al menos dos ejes de desigualdades que atraviesan nuestra cultura y nuestra sociedad:

el que determina el modo de producción capitalista, donde el trabajo se configura sobre la base de relaciones desiguales de poder entre quienes disponen (venden) su fuerza de trabajo, a cambio de un salario o retribución que paga el propietario de los medios de producción y,
el relativo a la distribución desigual de poder entre los géneros, lo que es ciertamente verificable en todos los ámbitos, incluyendo el laboral.

Y a todo esto se suman otras variables que, de manera interseccional, atraviesan y hacen más vulnerable a quien ya se encuentra en situación de desventaja, por ejemplo por el hecho de pertenecer a determinada etnia o clase social, tener cierto pensamiento político, edad, nacionalidad o incluso alguna discapacidad.

El Convenio 190 y su ratificación

La violencia y el acoso no constituyen una particularidad de nuestro tiempo ya que, siempre hubo abuso de poder en el sentido que lo describimos más arriba. Lo que sí constituye un avance, que representa una conquista para el conjunto de las trabajadoras y trabajadores de nuestro país y del mundo entero, fue la aprobación, en junio de 2019, del Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Mundo del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La novedad es que este instrumento consagra el derecho a trabajar en ambientes libres de violencia y acoso, incluyendo a trabajadoras y trabajadores, cualquiera sea su situación contractual, sean del ámbito público o privado, rurales o urbanos, formales o en situación de informalidad, y también a quienes buscan empleo (postulantes), se encuentran realizando una práctica laboral o fueron despedidos.

Comprende la violencia y el acoso que puedan presentarse en el lugar de trabajo o en ocasión del mismo, por ejemplo en el trayecto desde o hacia el domicilio, en actividades de formación, bajo modalidad presencial o a distancia (teletrabajo), sean ejercidas por alguna persona de la organización laboral o por alguien externo. Y también contempla el impacto que tiene la llamada “violencia doméstica” en el trabajo.

Para que este derecho consagrado trascienda la letra escrita y se configure como una realidad, o al menos como una posibilidad de contener, desarticular y más aún, evitar el despliegue y la consolidación de este tipo de estrategias abusivas, el mismo Convenio establece obligaciones para los Estados que lo ratifiquen y para los empleadores, así como también instancias de activa participación por parte de las organizaciones sindicales, en la definición de las políticas y legislación específicas.

El Convenio 190 es, en definitiva, un desafío y una oportunidad para los países que se avengan a cumplimentarlo, lo que ha sido formalizado por Argentina mediante la Ley N° 27580 por la cual lo ratificó, encontrándose en vigor para nuestro país a partir de febrero de 2022.

Conocer para actuar; apropiarse de esta herramienta en el mejor de los sentidos, podría comprenderse hoy día como uno de los deberes propios de dirigentes y delegadas y delegados sindicales.

En el plano de lo cotidiano, aportar a identificar prácticas y comportamientos que podrían encuadrarse como violencia o acoso laboral, forman parte de la tarea gremial, sabiendo que muchas y muchos compañeros pueden estar atravesando este tipo de situaciones y no lo saben o no le dan ese nombre, o bien no disponen de información respecto a dónde o a quién recurrir.

Acompañar y respetar los tiempos y decisiones que vaya tomando quién o quienes están siendo víctimas, en el transcurso del recorrido de una ruta tan crítica y dolorosa, repleta de incertidumbres pero en compañía de su representante sindical puede hacer la diferencia en ese camino, abriendo la posibilidad de encontrar la fortaleza necesaria para remontar o minimizar los daños que, como cualquier forma de violencia (de eso estamos hablando), producen la violencia y el acoso laboral.

Difundir, dar a conocer este derecho que, no por resultar en cierto sentido una obviedad, nos asiste a todas y todos los trabajadores, así como el deber de los empleadores de adoptar medidas preventivas, de protección y de reparación.

Procurar, si fuera necesario, la debida atención de la salud facilitando o acompañando para que las obras sociales sindicales dispongan de profesionales que también comiencen a conocer un poco más acerca de este tema y el tratamiento específico que requiere.

Ubicar, para poder orientar, acerca de los ámbitos de consultas y denuncias apropiados según los tipos de violencia y acoso, especialmente aquellos que abordan la problemática desde la perspectiva laboral con una mirada integrada, inclusiva y con perspectiva de género.

En definitiva, como representante, aprender e investigar, y también ponerse a disposición del compañero o compañera partiendo del hecho que la violencia y el acoso no es algo que le sucede, sino algo que le hacen, y que no es un tema individual. Diseñar y desplegar una estrategia que permita enfrentar la estrategia que lleva o pretende llevar adelante quien ejerce abuso de poder es parte de acción colectiva.

Desde el punto de vista de la organización, y contemplando las instancias que el mismo Convenio 190 dispone: promover la inclusión del tema en la negociación colectiva así como en actividades de formación y capacitación, la elaboración de protocolos internos con la participación del sindicato y de organismos externos, que incorporen la prevención, sanciones y otras medidas, abarcando también los efectos de la violencia doméstica y la debida protección y resguardo a las compañeras que pudieran estar atravesando este tipo de situaciones, son algunas de las acciones a encarar.

Desde hace poco tiempo, disponemos del Convenio 190 como herramienta muy poderosa que, en sus 12 artículos centrales, nos marca una hoja de ruta con indicaciones concretas y específicas.2

Nos queda entonces conquistar (en los hechos), el logro que supuso su aprobación, para que cada vez sean menos “las y los 3 de cada 10”, para desarticular la impunidad que refuerza y hace más poderoso o poderosa a quien abusa de su poder causando daños muchas veces irreparables y, como dijimos antes, para hacer realidad el derecho a un trabajo sin violencia ni acoso.

Lecturas recomendadas

La Recomendación R206 – Recomendación sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 206) que incluye aportes prácticos sobre el tema y que fue elaborada en forma paralela al Convenio, en el marco de los debates que durante 4 años llevó la confección de esta normativa.

Profesional especializada en violencia laboral – MTEySS. Integrante del Observatorio de Condiciones de Trabajo (OCT – CITRA). Licenciada en Ciencias de la Educación
También es importante conocer la Recomendación 206, que incluye aportes prácticos sobre el tema y que fue elaborada en forma paralela al Convenio, en el marco de los debates que durante 4 años llevó la confección de esta normativa. https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R206

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Contra viento y marea. Trabajadores y sindicatos del sector audiovisual argentino y sus desafíos en la pos pandemia

Publicada el 11 de octubre de 2022 | por Citra | 1 comentario

Pulso Laboral N°1 Octubre 2022 ISSN en trámite

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Contra viento y marea. Trabajadores y sindicatos del sector audiovisual argentino y sus desafíos en la pos pandemia

María Noel Bulloni 1

Las particularidades del sector

El sector audiovisual es un caso particular dentro del conjunto de actividades culturales en el país. Presenta un peso y dinamismo económico apreciables, concentrando la mayor proporción del valor agregado y del empleo del sector cultural (24,9% y 28,6% respectivamente, (INDEC, 2021) y, pese a las restricciones estructurales que caracterizan su evolución, cuenta con una trayectoria productiva ciertamente notoria. Asimismo, es destacable la elevada proporción de trabajo asalariado regulado por las leyes laborales y convenios colectivos de trabajo, y la relevancia que históricamente adquiere la representación sindical, lo cual constituye una rareza en el ámbito internacional y en otros sectores del campo cultural, donde predominan tendencias hacia la individualización y deslaboralización.

Este sector se encuentra conformado por diversos segmentos y actividades, cada uno con desarrollos productivos y problemáticas laborales particulares. En tal sentido, podemos distinguir dos grupos principales: por un lado, las actividades de radiodifusión (que concentran el grueso del empleo estable y que continuaron funcionando durante la pandemia debido a sus características de “esenciales”) y, por el otro, las actividades de producción de contenidos (para cine, publicidad, televisión, internet) mayormente asociadas con el trabajo esporádico (eventual, por proyectos y, por ende, precario) y que, con la irrupción de la pandemia, quedaron totalmente paralizadas durante largos meses.

Trabajo y trabajadores del sector frente a la pandemia

Sin dudas, la pandemia contribuyó a visibilizar esta problemática en los ámbitos políticos y sectoriales, desde donde se promovieron diversos informes y relevamientos que dan cuenta de un agravamiento de la condición precaria del trabajo y de sus desigualdades intrínsecas como así también de las respuestas que se fueron articulando desde el Estado y desde el propio campo laboral y sindical en este y otros sectores de la cultura del país y de la región.

Desde estos estudios se pone en evidencia que el rol del Estado y de las políticas públicas resulta un factor clave para el sostenimiento de los trabajadores culturales, la reactivación de la actividad, la generación de trabajo y la promoción del consumo en los sectores de la cultura. Pese al cuadro de flexibilidad y precariedad laboral fragmentado predominante, en ciertos contextos y escenarios el plano de la organización colectiva actualiza su vigencia. Concretamente, se advierte que, en ciertos casos, las organizaciones sindicales y profesionales han cumplido un papel estratégico en esta situación de emergencia.

La relevancia del accionar sindical

Cabe aquí enfatizar el accionar de los sindicatos del audiovisual argentino frente a la crisis, organizando y gestionando medidas de apoyo económico en articulación con organismos gubernamentales, motorizando la elaboración y puesta en marcha de protocolos consensuados para el retorno de los rodajes, entre otras medidas.

La marcada recuperación de la actividad económica y del empleo sectorial que se viene registrando desde el último año que, según estadísticas sindicales y otras evidencias menos exhaustivas relevadas en los segmentos de interés podemos señalar que en 2021 ha sido del orden del 200% respecto del año previo, promueve un horizonte auspicioso no sólo en términos de empleo/cuantitativos sino también para retomar la lucha por resguardar y amplificar una regulación laboral protectoria pese a la histórica condición de intermitencia y precariedad del trabajo profundizada y evidenciada durante la pandemia de manera contundente.

En este marco, podemos destacar el reciente e inédito logro del Sindicato de la Industria Cinematográfica Argentina, Animación Publicidad y Medios Audiovisuales (SICA APMA) relativo a la creación de un fondo de maternidad generado a partir de un incremento en el aporte patronal destinado a implementar una asignación sindical para personas gestantes desempleadas. Esta conquista incorpora una perspectiva de género en el desafiante camino hacia la regulación y protección social del trabajo eventual mayoritario de sus bases, y se suma a otros logros de relevancia como el acceso a la jubilación, el seguro de desempleo y la asignación por prenatal, derechos laborales inaccesibles hasta hace escasos años.

Claro que estos logros deben ser puestos en relación con un proceso más amplio de recuperación de condiciones y regulaciones del trabajo audiovisual impulsado por el accionar de los históricos sindicatos que tienen representación sobre estos colectivos en articulación con la orientación de la política estatal en esta esfera durante los gobiernos kirchneristas (además del SICAAPMA, podemos mencionar el Sindicato Argentino de Televisión – SATSAID, la Asociación Argentina de Actores – AAA, el Sindicato Único de Trabajadores del Espectáculo Público – SUTEP). En este proceso se alcanzaron resultados importantes que cristalizan la correlación de fuerzas de esos años: se restableció y preservó el reconocimiento de la relación de dependencia contra diversas formas fraudulentas de contratación, se instalaron pisos mínimos de protección y de condiciones laborales, limitando la discrecionalidad patronal de manera significativa. Es cierto también que las lógicas flexibilizadoras/precarizadoras no desaparecieron por estos años y que, como era de esperar, luego se agudizaron frente a la reedición de un contexto político e institucional más regresivo en materia laboral en el que fueron predominantes estrategias gremiales de corte más defensivo.

Próximos desafíos

Luego de los críticos meses de parálisis de la actividad a causa de la pandemia, el retorno a la actividad y, de manera más amplia, un nuevo escenario de la pospandemia detona nuevos interrogantes y agudiza la necesidad de seguir avanzando en la comprensión de los rasgos que adquiere la cuestión laboral y sindical del campo audiovisual, sus tensiones, desigualdades y respuestas colectivas más destacadas, teniendo en cuenta sus particularidades sectoriales y sus contextos institucionales específicos. En este sentido, las ventanas de exhibición vía internet y, más específicamente, las plataformas audiovisuales over the top (OTT) tiene una importancia destacada para comprender la realidad laboral actual del sector, transformándose en poco tiempo en uno de los más importantes demandantes de contenidos para la producción local, tanto televisiva (series) como cinematográfica (películas). Esta circunstancia plantea un escenario complejo de oportunidades y problemáticas laborales que debemos analizar con detenimiento, pero desde ya podemos afirmar que vienen demandando nuevos y renovados esfuerzos a las organizaciones sindicales para sostenerse en su singular defensa de los intereses y derechos colectivos del sector, contra viento y marea.

Lecturas recomendadas

El sector audiovisual y del espectáculo en vivo ante la pandemia. Un estudio sobre los impactos en el trabajo y las respuestas sindicales en ocho países de América. https://citra.org.ar/metodo-citra-vol-10/

Investigadora CIC CONICET en CITRA. Docente e investigadora UNAJ. Doctora en Ciencias Sociales por la UBA.

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Coyuntura Laboral: Principales Indicadores

Publicada el 11 de octubre de 2022 | por Citra

Pulso Laboral N°1 Octubre 2022 ISSN en trámite

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Coyuntura laboral: Principales Indicadores¹

En un contexto sumamente complejo como el que nos encontramos, desde el Observatorio de Condiciones de Trabajo del Centro de Innovación de los Trabajadores (OCT-CITRA), consideramos relevante presentar de forma periódica una síntesis de los principales indicadores laborales según las distintas fuentes disponibles, con el pro pósito de poner a disposición, un cuadro de situación actualizado sobre las variables centrales vinculadas al mundo del trabajo.

Es importante analizar la siguiente información en un contexto marcado por dos procesos económicos que tienen una fuerte incidencia:

Un sostenido nivel de crecimiento del producto interno bruto (PIB). En el segundo trimestre de 2022, el PIB creció 1,0% en términos desestacionalizados respecto al primer trimestre de este año. En comparación con igual período del año anterior, registró un aumento de 6,9% en el segundo trimestre del año².
Un elevado nivel inflacionario. El nivel general del Índice de precios al consumidor (IPC) aumentó 7,0% mensual en agosto de 2022, y acumuló, en los primeros ocho meses del año, una variación de 56,4%. En la comparación interanual registró un incremento de 78,5%³.

Los indicadores que se presentan a continuación son los más recientes que se encuentran disponibles por los distintos sistemas de información gubernamentales.

Empleo desocupación y subocupación

Al analizar lo ocurrido en relación a los principales indicadores sobre el mercado de trabajo, resulta necesario recurrir a la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC) que realiza una medición continua sobre la población urbana en la Argentina. Se relevan de forma trimestral 31 aglomera dos urbanos, con un alcance de 29,1 millones de personas.

Los principales resultados de la última medición disponible vinculada al segundo trimestre de 2022⁴ (cuadro 1) da cuenta que:

La población ocupada pasó de 12,0 millones a 13.0 millones, por lo cual la tasa de empleo aumentó más de 3 puntos porcentuales (p.p.) de 41,5% a 44,6%. » La tasa de empleo se calcula: Ocupados/ Total de la población.
El desempleo disminuyó a 0,9 millones de personas siendo en el mismo trimestre del año anterior de 1,3 millones, de esta forma la tasa de desempleo descendió casi 3 p. p. (de 9,6% a 6,9%). Es el registro más bajo desde el 2° trimestre de 2015 en el que alcanzó el 6,6%⁵.

» La tasa de desempleo se calcula: Desocupados / Población Económica mente Activa – PEA (Ocupados + trabajadores desocupados).

También se observa un descenso de la subocupación de 1,645 millones de personas a 1,552 millones. Con lo cual se verifica una disminución en la tasa de subocupación de más de 1 p.p. (de 12,4% a 11,1%). Entre los subocupados que demandan trabajo también se observa una reducción de 0,8 p.p. (de 8,5% a 7,7%).

» Los trabajadores subocupados son quienes trabajan menos de 35 horas semanales y están dispuestos a trabajar más horas.

La contracara de la subocupación puede encontrarse en que el 27,4% de las personas con al menos una ocupación se encuentran sobreocupadas.

» Los trabajadores sobreocupados son quienes trabajan más de 45 horas semanales.

La presión sobre el mercado de trabajo (suma de personas desocupadas, ocupadas demandantes de empleo y ocupadas no de mandantes disponibles) registró 28,8%, es decir levemente por encima del mismo trimestre del año anterior (25,5%). Este indicador se encuentra significativamente por debajo del 2° trim. de 2019 con una disminución de 6,8 p.p. (35,6%).

Se destaca del análisis en particular de distintos colectivos poblacionales que:

La tasa de desocupación de las mujeres es significativamente mayor que para los varones (7,8% y 6,1%, respectivamente).

En el caso de los jóvenes de 14 a 29 años, la tasa de desocupación verificó la mayor disminución, tanto para mujeres como para varones: en el primer caso, la tasa pasó de 22,4% a 13,1% (9,3 p.p.); y en el segundo, pasó de 16,1% a 12,6% (3,5 p.p.).

Pobreza e indigencia

A partir del reciente informe “Incidencia de la pobreza y la indigencia en 31 aglomerados urbanos” surgen importantes elementos para el análisis de coyuntura socioeconómica.

2,7 millones de hogares (27,7%) y 10,6 millones de personas (36,5 %) se encuentran en situación de pobreza (cuadro 2).

» Hogares y personas que no llegan a cubrir con sus ingresos la canasta básica total.

660 mil de hogares (6,8%) y 2,8 millones de personas (8,8%) se encuentran en situación de pobreza (cuadro 2).

» Hogares y personas que no llegan a cubrir con sus ingresos la canasta básica total.

Con respecto al segundo semestre de 2021, la incidencia de la pobreza registró una reducción de 0,2 p.p. en los hogares y de 0,8 p.p. en las personas. En el caso de la indigencia, mostró un aumento de 0,7 p.p. en los hogares y de 0,6 p.p. en las personas.

Entre otros aspectos, resulta sumamente preocupante, que al examinar a los grupos de edad según condición de pobreza, se destaca que un poco más de la mitad (50,9%) de las personas de 0 a 14 años son pobres.

Inserción ocupacional y sector

Del informe “Mercado de trabajo. Tasas e indicadores socioeconómicos (EPH). Segundo trimestre de 2022” se desprenden también otra información por demás significativa.

En este periodo, el análisis por categoría ocupacional (cuadro 3), muestra que el trabajo asalariado continúa su recuperación luego de la pandemia. Los asalariados mostraron un aumento relativo de casi 1 p.p. en el segundo trimestre de 2022 (73,5%) respecto a 2021 (72,6%). Aunque aún se encuentran por debajo de los niveles del mismo periodo de 2019 (74,1%).

En el caso del cuentapropismo se registró una disminución de 0,9 p.p. Pasó de 23,2% a 22,3%. Estos niveles se acercan a los guarismos del 21,8% de la medición realizada en el 2° trim. de 2019.
Es importante advertir que si bien se produjo un aumento del trabajo asalariado también se registró un aumento de 6,3 p.p. en la proporción de personas que cuentan sin descuento jubilatorio, pasó del 31,5% a 37,8%. Con lo cual, es posible examinar que en la medida que se verificó una creación en los puestos de trabajo, de igual modo se intensificó el proceso de precarización laboral. Incluso los niveles de trabajo no registrado son mayores en relación al mismo trimestre del 2019, con una diferencia de 3,3 p.p.

También se observa que entre la población ocupada (cuadro 4), el sector estatal registró un descenso del 20,1% al 17,7 (2,5 p.p.) mientras el sector privado aumentó del 78,1% al 80,8% (2,7 p.p). En el caso del sector estatal, durante la pandemia se había registrado un incremento hasta alcanzar el 21,9% de la población ocupada en el 2° trim. de 2020. Los valores del 2° trim. de 2022 son levemente superiores a los del mismo período de 2019; la diferencia es de 1,2 p.p.

En el mismo sentido, al considerar otra fuente de información como la que proporciona el MTEySS, sobre la base del SIPA (AFIP)⁶ se observa que en la comparación interanual, el total de trabajadoras y trabajadores con empleo asalariado se expandió un 3,5% (+336,8 mil trabajadores). Este incremento obedece, principalmente, a la expansión del sector privado (+4,4%, 259,6 mil personas) y, en segundo orden, al crecimiento del sector público 2,4% (79,4 mil empleos más). El trabajo en casas particulares presentó una leve reducción durante el último año (-0,5%, 2,1 mil personas menos).

Finalmente, el trabajo independiente en su conjunto se expandió un 11,0% (+270,4 mil trabajadores) en la comparación interanual. No obstante, la dinámica de crecimiento fue heterogénea: el número de trabajadoras y trabajadores encuadrados en el mono tributo social mostró un crecimiento significativo (+39,9%), mientras que la cantidad de aportantes al monotributo y al régimen de autónomos presentó un incremento moderado (+6,5% y +4,1%).

El empleo por rama de actividad

En relación al empleo, el mismo informe del MTEySS “Situación y evolución del Trabajo Registrado” publicado en el mes de septiembre de 2022, con datos de junio del corriente año, da cuenta de lo ocurrido por rama de actividad. Al examinar en términos interanuales, son 11 los sectores -de los 14 analizados- los que mostraron variaciones positivas. Entre ellos, los de mejor desempeño fueron: hoteles y restaurantes (+23,3%), construcción (+16,3%), explotación de minas y canteras (+5,1%), y comercio y reparaciones (+4,8%). En contraposición, intermediación financiera (-0,7%), servicios sociales y de salud (-0,9%), y agricultura, ganadería, caza y silvicultura (-2,6%) presentaron una reducción en el número de empleados.

El empleo asalariado registrado en el sector hoteles y restaurantes atravesaba por una fase contractiva antes de la pandemia. Esta tendencia se profundizó con el inicio de la emergencia sanitaria. No obstante, el sector comenzó a mostrar tasas de variación positivas en marzo y abril de 2021, retrocedió en mayo y junio de ese año, y volvió a mostrar resultados positivos en los últimos 12 meses. Más allá de esta recuperación, el deterioro al inicio de la pandemia fue tan profundo que su nivel de empleo actual se ubica 4,2% por debajo del vigente en febrero de 2020.

La construcción presenta 23 meses consecutivos con variaciones mensuales positivas. La variación del +1,3% correspondiente a junio 2022 llevó su nivel de empleo un 11,5% por encima del nivel previo al inicio de la pandemia. Sin embargo, todavía se encuentra un 7,8% debajo del máximo alcanzado por el sector en marzo de 2018.

La explotación de minas y canteras viene mostrando variaciones positivas desde hace 19 meses. Sin embargo se trata de un sector que alcanzó su máximo empleo a inicios de 2015 y a partir de ahí se ha encontrado fluctuando alrededor de una tendencia decreciente. En junio de 2022 el empleo en este sector se encuentra un 3% por debajo del valor máximo. Queda por verificar si la fase actual de recuperación logra sostenerse y romper con la dinámica de los últimos años.

La dinámica del sector comercio, dada su importancia como sector empleador, resulta fundamental para entender el comportamiento del conjunto del empleo asalariado formal. Este sector registra crecimiento desde enero de 2021, y el empleo supera el nivel previo al comienzo de la pandemia (febrero 2020) en +3,6%. Sin embargo, aún se encuentra un 2,1% por debajo del máximo alcanzado por el sector en diciembre de 2017.

La industria manufacturera verificó un incremento de 0,6%, acumulando 25 meses de crecimiento consecutivo del empleo, y alcanzando así un nivel de empleo formal similar al de septiembre de 2018. Ya superó el nivel de empleo previo al inicio de la pandemia (+6,4%) pero aún se encuentra lejos del máximo alcanzado en octubre de 2013 (-8,8%). Durante el último mes el crecimiento fue generalizado al interior del sector, sin embargo las ramas más dinámicas fueron textiles y confecciones (+1,1%) y automotores (+1,0%).

El único sector que no logró crecer en el mes de junio es servicios sociales y de salud, el cual se mantuvo estable en comparación con el mes anterior.

Desvinculaciones y suspensiones

Al analizar lo ocurrido en relación a las modalidades legales de las desvinculaciones de trabajadores de empresas del sector privado, en la última medición publicada de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) se observa un incremento significativo de los despidos sin causa al comparar el mes de julio de este año en relación con el mismo mes del año anterior. Los despidos sin causa se duplicaron al pasar del 3,4% al 7,5% (cuadro 5). Este proceso parece darse junto al fin de la doble indemnización, que mediante el decreto 886/21, había determinado una reducción gradual desde el mes de enero hasta junio de este año.

Si se establece, como referencia un contexto completamente diferente como el de julio de 2019, se observa una merma sustancial de este indicador (8,7 p.p), al alcanzar en ese momento el 16,2%.

Junto con la reactivación de la actividad económica, se verifica una reducción sostenida del personal suspendido (cuadro 6), ubicándose actualmente en valores incluso menores a los de la pre pandemia. En efecto, el porcentaje de empleo suspendido pasó del pico de 8,8% registrado en mayo de 2020, a 0,3% en julio de 2022 (valores similares se observan desde enero de 2021).

Por su parte, en julio de 2020 se había registrado un máximo de 19,4% de empresas que aplicaron suspensiones, descendiendo a 4,9% en junio de 2022

A modo de síntesis

En un contexto de sostenida actividad económica y alta inflación puede observarse a partir de los últimos indicadores disponibles:

Un importante crecimiento en los niveles del empleo y un descenso de la des ocupación.
Pese a la leve disminución de la subocupación se mantienen los niveles de los distintos indicadores que constituyen de forma agregada la presión sobre el mercado de trabajo.
Se registra una pequeña reducción en la cantidad de hogares y personas en situación de pobreza aunque la cantidad de hogares y personas en situación de indigencia se incrementó.
Una recuperación en el trabajo asalariado y una caída – en términos relativos- del cuentapropismo en cuanto a la inserción ocupacional.
Un aumento de la precarización laboral entre los trabajadores en relación de dependencia.
Un crecimiento en la proporción del empleo privado con respecto al sector público que tiende a equiparar los niveles previos a la pandemia.
Las ramas de actividad que muestran una mayor variación positiva en términos interanuales en cuanto al trabajo registrado son hoteles y restaurantes y construcción. En contraposición, servicios sociales y de salud, intermediación financiera, y agricultura, ganadería, caza y silvicultura presentaron una reducción en el número de empleados.
Un crecimiento en términos relativos de los despidos sin causas entre las modalidades legales de desvinculación de personal.
Una reducción significativa del personal suspendido, incluso por debajo de los valores previos a la pandemia.

Lecturas recomendadas

◊ CIFRA (2022). La distribución del ingreso en la etapa actual.

◊ CEPAL (2022) Coyuntura laboral en la Argentina: empleo joven y transición a la formalidad laboral

◊ CEPA (2022). Desempeño de las principales empresas argentinas (2015-2022): análisis de las ventas, rentabilidad y costos laborales en los Estados Contables.

◊ Galería de pictogramas de Gerd Arntz (1900-1988)

Informe elaborado por Federico Vocos (OCT – CITRA / CONICET).
Informe de avance del nivel de actividad. Primer trimestre de 2022 https://www.indec.gob.ar/uploads/informesdeprensa/pib_09_2250938E28EA.pdf
Índice de Precios al Consumidor (IPC). Cobertura nacional. Junio de 2022 https://www.indec.gob.ar/uploads/informesdeprensa/ipc_09_221BCA18CD32.pdf
Mercado de trabajo. Tasas e indicadores socioeconómicos (EPH). Primer trimestre de 2022 https://www.indec.gob.ar/uploads/informesdeprensa/mercado_trabajo_eph_2trim228FD416F03D.pdf
MTEySS. Boletín de Estadísticas Laborales (BEL). Tasa de desocupación según características socioeconómicas. https://www.trabajo.gob.ar/downloads/estadisticas/bel/107141.xlsx
Situación y evolución del Trabajo Registrado. Septiembre

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La Salud y Seguridad en el Trabajo son un Derecho Fundamental

Publicada el 4 de octubre de 2022 | por Citra

Pulso Laboral N°1 Octubre 2022 ISSN en trámite

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La Salud y Seguridad en el Trabajo son un Derecho Fundamental

Cobertura especial de RELATS en la 110.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo para “Pulso Laboral”

Claudio San Juan 1

“el término salud, en relación con el trabajo, abarca no solamente la ausencia de afecciones o de enfermedad, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo”

(Artículo 3 del Convenio 155 de la OIT)

La Conferencia Internacional del Trabajo, con fecha 10 de junio de 2022, adoptó la Resolución sobre la inclusión de un entorno de trabajo seguro y saludable en el marco de la OIT relativo a los principios y derechos fundamentales en el trabajo 2.

La decisión de la Conferencia significa que la salud y seguridad en el trabajo (SST) pasa a ser el quinto derecho que se suma a los cuatro derechos adoptados en 1998 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT):

la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;
la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
la abolición efectiva del trabajo infantil; y
la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Ello significa que todos los Estados miembros de la OIT se comprometen a respetar y promover el derecho fundamental a un entorno de trabajo seguro y saludable, hayan ratificado o no los Convenios correspondientes.

En la práctica

El derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable, a partir de la resolución citada se rige por dos normas internacionales del trabajo consideradas convenios fundamentales:

• Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155)

• Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud de los trabajadores, 2006 (núm. 187).

Los compromisos y requerimientos de estos convenios se deben aplicar en dos niveles: a nivel nacional y a nivel empresa.

Los Estados miembros de la OIT deben cumplir los siguientes compromisos a nivel nacional, previa consulta con las organizaciones de trabajadores y empleadores:

formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una Política Nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo;
adoptar, por vía legislativa o reglamentaria las medidas necesarias para dar efecto a la Política Nacional de SST.
elaborar, aplicar, controlar y reexaminar periódicamente un Programa Nacional de SST;
preparar y actualizar un Perfil Nacional de SST, como resumen de la situación existente en la materia y de los progresos realizados, que sirva de base para reexaminar la política y el programa nacional de SST.

A nivel empresa se debe exigir a los empleadores, entre otras medidas:

• garantizar que los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones, procesos, los agentes y las sustancias químicos, físicos y biológicos que estén bajo su control no entrañan riesgos para la salud cuando se toman medidas de protección adecuadas.

• suministrar ropas y equipos de protección apropiados a fin de prevenir, en la medida en que sea razonable y factible, los riesgos de accidentes o de efectos perjudiciales para la salud.

También deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales, los trabajadores y sus representantes:

• al llevar a cabo su trabajo, cooperen al cumplimiento de las obligaciones que incumben al empleador en el ámbito de la SST;

• reciban información adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la SST y puedan consultar a sus organizaciones representativas acerca de esta información, a condición de no divulgar secretos comerciales;

• reciban una formación apropiada en el ámbito de la seguridad e higiene del trabajo;

• estén habilitados para examinar todos los aspectos de SST, y sean consultados a este respecto por el empleador; con tal objeto, y de común acuerdo, podrá recurrirse a consejeros técnicos ajenos a la empresa;

• informen de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación de trabajo que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro inminente y grave para su vida o su salud; mientras el empleador no haya tomado medidas correctivas, si fuere necesario, no podrá exigir de los trabajadores que reanuden una situación de trabajo en donde exista con carácter continuo un peligro grave e inminente para su vida o su salud.

• Cooperen con los empleadores, por ser un elemento esencial de las medidas en materia de organización y de otro tipo que se adopten en aplicación de las disposiciones antes citadas.

• Las medidas de SST no impliquen ninguna carga financiera para los trabajadores.

La situación en Argentina

En la Argentina durante el año 2021 se registraron 314.356 accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con días con baja laboral. Este panorama estadístico, agravado por 314 muertes en ocasión del trabajo 3.

Cabe destacar que el promedio anual de trabajadores cubiertos por el Sistema de Riesgos del Trabajo es de 9.586.056. 4

Respecto de los compromisos con el cumplimiento de los convenios 155 y 187, el 21 de noviembre de 2012, el Comité Consultivo Permanente de la Ley de Riesgos del Trabajo, entre otros temas:

• Aprobó la “Política Nacional de Salud y Seguridad de los Trabajadores y del Medio Ambiente de Trabajo”, y

• Ratificó la “Estrategia Argentina de Salud y Seguridad en el Trabajo 2011 – 2015”5.

Lo importante de estos dos instrumentos suscriptos a partir del consenso tripartito entre los representantes del sector gobierno, trabajador y empleador, tuvieron su continuidad en la “II Estrategia Argentina de Salud y Seguridad en el Trabajo 2015 – 2019” 6 , luego del cumplimiento de las metas, objetivos generales y específicos, conforme lo establecido en el plan de acción de la primera estrategia.

Lamentablemente, el gobierno entrante el 10 de diciembre de 2015 dejó sin efecto la II Estrategia Argentina de SST.

De igual manera resulta fundamental:

• Dictar una nueva ley de “Higiene y Seguridad en el Trabajo”, con base en los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

• Ejecutar una política pública y programa nacional en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo.

• Aprobar el proyecto de Ley de “Comités Mixto de Seguridad, Salud, Medio Ambiente y Prevención de Riesgos en el Trabajo”, enviado por el PEN mediante Mensaje Nº 91/2021 .

A modo de cierre

Es posible plantear que:

La ratificación de los convenios 155 y 187 constituyó para Argentina un punto de partida para el cumplimiento de los principios y derechos fundamentales.
La Resolución sobre la inclusión de un entorno de trabajo seguro y saludable en el marco de la OIT, además de elevar la SST a derecho fundamental, establece una hoja de ruta para una política de Estado.
La hoja de ruta deberá contener las acciones para el cumplimiento de compromisos y requerimientos de los convenios fundamentales de SST se deben aplicar en dos planos: a nivel nacional y a nivel empresa.

Lecturas recomendadas

Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155). (https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C155)
Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud de los trabajadores, 2006 (núm. 187). ( https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C187)

1.Lic. en Higiene y Seguridad en el Trabajo. Mg. en Derecho del Trabajo y Relaciones Internacionales. Miembro de la “Red Euro-Latinoamericana de Análisis sobre Trabajo y Sindicalismo” (RELATS), http://www.relats.org/

2. https://ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/— relconf/documents/meetingdocument/wcms_848653.pdf

3. https://www.srt.gob.ar/estadisticas/acc_ultimos_datos.php

4. (Un resumen de los derechos y obligaciones en https://www.argentina.gob.ar/srt/trabajadores/derechos-y-obligaciones

5.http://publicaciones.srt.gob.ar/Publicaciones//2013/Folletos/PoliticaNacional.pdf

6. https://www.srt.gob.ar/wp-content/uploads/2018/09/IIESTRATEGIA_ARGENTINA_SST_2015- 2019.pdf

7. Para un análisis de este proyecto ver https://redsstalc.blogspot.com/2022/04/participacion-de-las-trabajadoras-y-los.html

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Pulso Laboral n°1. Presentación

Publicada el 6 de octubre de 2022 | por Citra

Pulso Laboral N°1 Octubre 2022 ISSN en trámite

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Presentación

Estimadas compañeras y compañeros, nos resulta muy grato presentarles este primer número de Pulso Laboral, publicación del Observatorio de Condiciones de Trabajo (OCT) que integra el Centro de Innovación de los trabajadores (CITRA – CONICET / UMET).

Con esta nueva publicación queremos poner a disposición, a partir de artículos breves, información que consideramos sumamente valiosa vinculada a las condiciones de trabajo. Nos proponemos reunir un conjunto de materiales que nos posibiliten acceder, conocer y abordar de forma crítica sus dimensiones y problemáticas.

Los artículos actúan como una aproximación, compartiendo lo elaborado por trabajadores/as, dirigentes/as sindicales, profesionales e investigadores/as de distintos centros tanto académicos como gubernamentales y de igual manera se proponen actuar como un disparador sobre las distintas temáticas.

Nos resulta clave también, articular iniciativas ya existentes, dando difusión a los sistemas de información disponibles, y fortalecer los vínculos de cooperación entre aquellas instituciones que investigan sobre los distintos aspectos relacionados a las condiciones de trabajo.

En Pulso Laboral están contemplados distintos apartados. En primer lugar, en cada número se examinarán los principales indicadores laborales que componen el mercado de trabajo, de forma tal que posibilite un análisis de la coyuntura laboral.

De igual modo, está previsto abordar el aspecto normativo. Tanto novedades vinculadas al plano internacional, como así también propuestas o proyectos que se estén debatiendo en nuestro país. En esta edición se presentan la Declaración por parte de la OIT de la salud y seguridad en el trabajo como derecho fundamental, la ratificación del Convenio 190 sobre Violencia Laboral y el proyecto Cuidar Argentina vinculado a las licencias en las tareas de cuidados.

Cada número también presentará un panorama de un sector en particular, como a su vez se pondrá especial énfasis en las experiencias desarrolladas por los sindicatos en materia de salud y seguridad en el trabajo. En este primer número, se aborda la especificidad del sector audiovisual en la pos pandemia y se expone la construcción sindical que viene desarrollando el Espacio Intersindical Participación, Salud y Trabajo. A su vez se presenta el programa de formación sindical organizado desde la Diplomatura en Condiciones y Medio de Trabajo (CyMAT) creado por ATE Capital.

Asimismo, presentamos una nueva herramienta que ponemos a disposición desde el OCT: el Repositorio Digital Sindical sobre Condiciones de Trabajo. A partir de la creación del sitio https://repositorio.citra.org.ar/ buscamos preservar, organizar, dar visibilidad y difundir, la importante producción realizada por distintas organizaciones sindicales de Argentina sobre esta temática.

Cada edición incluirá un breve artículo en el que haremos referencia a un aspecto teórico, como así también de una destacada experiencia internacional. En este caso se realiza una primera aproximación a Pensar la relación salud – trabajo, y entrevistamos a la fundadora de la Colectiva de Mujeres Hondureñas (CODEMUH).

En esta edición agregamos, además, una brevísima historia de la formación profesional en Argentina, y también rendimos homenaje a Victorio Paulón, gran dirigente del movimiento obrero, que nos dejó hace poco tiempo.

Por último, queremos agradecer especialmente a los autores y autoras de los artículos por haberse sumado a esta iniciativa: Claudio San Juan, María Noel Bulloni, Lilian Capone, Lali Feldman, Gladys Zena, Juliana Boli de Lebrón, María Luisa Regalado y Armando Belmes. A todos ellos, nuestro agradecimiento.

Esperamos con este material generar una herramienta para todas y todos aquellos que se interesan por el mundo del trabajo. Los invitamos a difundirlo y participar.

Juan E. Bonnin y Federico Vocos

Autor: Citra