María Paula Lozano1
“Escribid mujeres, que durante siglos les fue negado”
Virginia Woolf
Introducción
Recientemente se acaba de aprobar la ley 27.7422, la cual implica una reformulación de la relación “Capital – Trabajo”. Tiene un sentido unidireccional, a favor del capital y en contra de la persona trabajadora3.
Como en otras oportunidades, con la excusa de adecuar la normativa vigente a los cambios tecnológicos, bajo el “Título V. Modernización Laboral”, se lleva a cabo la eliminación de derechos y la modificación peyorativa de normas laborales conquistadas a lo largo de la historia.
Desde un enfoque de género, no encontramos ni una sola disposición que propicie la mejora en términos de igualdad real en el goce de derechos, o la reducción de brechas y asimetrías.
Pese a que en los años recientes se habían discutido proyectos legislativos que intentaron reformas tendientes a crear un sistema integral de cuidados4, que incluía la modificación de aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo claramente discriminatorios5 y la ampliación de derechos laborales y de la seguridad social vinculados al cuidado, inclusive algunos con dictamen favorable, no llegaron a concretarse.
Y en el texto de la Ley de Bases no se incorpora ninguna disposición al respecto de carácter progresiva. En absoluta contradicción con los avances regionales en la materia6 y con los estándares alcanzados por nuestro país, no sólo que no se avanza, si no que se retrocede.
La pregunta que surge es: ¿Por qué motivo las potentes transformaciones motorizadas por los feminismos en las últimas décadas no impactaron en el mundo del trabajo?
El libro Derecho Laboral Feminista7 nace como un proyecto colectivo frente a un vacío que se sintetiza en dicha pregunta.
Junto a María Terragno y Luciana Censi8 decidimos convocar a destacadas autoras –mujeres y disidencias- que desde su especialidad, tenían algo significativo para aportar respecto al mundo del trabajo. Y empezamos a darle forma al proyecto del libro. Comenzamos con el índice, debatimos, pensamos y construimos un recorrido que tiene un sentido, no queríamos un mero texto jurídico, necesariamente debía ser interdisciplinario.
Nos interesaba profundizar en nuestra historia y las razones socioeconómicas de las asimetrías de género, realizar un análisis crítico del derecho, brindar herramientas jurídicas concretas para la resolución de un caso, abordar cuestiones procesales y de la jurisprudencia, incluir la palabra de las disidencias. Reconocer la centralidad del derecho colectivo y brindar herramientas para delegadas, delegados y representantes sindicales, para visibilizar violencias, asimetrías y discriminaciones y luchar por su erradicación.
El origen del derecho social
A partir de la reforma constitucional de 1994 los principales instrumentos de derechos humanos y sociales tienen jerarquía constitucional o supralegal y consagran plenamente el principio de igualdad y no discriminación en materia de géneros, y los derechos de las mujeres.
Se destacan la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención Belém do Pará, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, las Recomendaciones del Comité CEDAW, entre otras; y a nivel interno, la ley 26.150 sobre Educación Sexual Integral, la ley 26.485 de Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y su decreto reglamentario, la ley 26.743 de Identidad de Género, la ley 26.618 sobre Matrimonio Igualitario, la ley Micaela 27.499, la ley 27.610 sobre Interrupción Voluntaria del Embarazo donde se consagra el derecho al aborto legal, seguro y gratuito, el decreto 476/2021 sobre DNI no binario, el decreto 475/2021 que reconoce años de aportes previsionales por trabajos de cuidado.
Sin embargo, este amplio abanico de derechos no tuvo impacto en las leyes laborales internas vigentes y se agudizaron las prácticas segregacionistas del mercado de trabajo.
Esto responde a una paradoja: el derecho del trabajo surge históricamente para proteger a la persona que trabaja frente a la asimetría “capital-trabajo”, pero lo hace bajo el paradigma universal, “del varón trabajador” como sujeto protegido.
Tiene un sentido compensador de las asimetrías de clase. Reconoce que pese a la proclamación formal de la igualdad ante la ley, la necesidad que atraviesan las y los trabajadores en la relación laboral, les quita la libertad y autonomía de su voluntad frente a su empleador. Realidad material desigual y fundamentalmente, asimetría de poder.
Por otra parte, como sostiene Silvia Federici9, la acumulación originaria fue también una acumulación de diferencias y divisiones dentro de la clase trabajadora, donde las jerarquías construidas a partir del género, raza y edad, se hicieron constitutivas de la dominación de clase y de la formación del proletariado moderno.
Federici analiza en detalle cómo se configuró un formato femenino funcional al sistema de producción capitalista. A fines de siglo XIX se consolida la llamada “división sexual del trabajo”, basada en estereotipos de género: el hombre se ocupará del trabajo productivo – con acceso a un salario digno y suficiente, para él y su familia – y la mujer se dedicará al trabajo reproductivo – invisible y no remunerado, dependiente del salario masculino. Es decir, a todas las tareas vinculadas con la reproducción de la fuerza de trabajo, que incluye desde el embarazo, lactancia, cuidado del bebé, crianza de hijas e hijos, adultos y adultas mayores, limpieza, gerencia del hogar, cocina, lavado de la ropa, el sostén emocional y el afecto, entre otras.
Producto de las significativas luchas obreras, se logró reconocer “al trabajador” como el sujeto a tutelar, pero bajo ciertos presupuestos implícitos: se trata de un varón, cis, proveedor del hogar, quien mediante el salario accede al disfrute de derechos fundamentales – alimentación, vivienda, salud, educación, vacaciones, esparcimiento, previsión, etc.- y se desempeña en el ámbito público. Bajo esa concepción, la mujer trabajadora representaría una “particularidad” cuyos derechos laborales a garantizar en un primer momento propiciaron que el trabajo remunerado no le impida “cumplir” su rol de madre biológica y/o de cuidadora.
Esa es la mirada de género que subyace, por ejemplo, en la LCT 20.744 y aún persiste. Las regulaciones laborales – muchas veces insuficientes – partieron de la base de preservar su cuerpo para el embarazo, la maternidad y para que pueda cumplir con los trabajos de cuidado10, “la reproducción social”.
Esa división sexual del trabajo, ha sido el obstáculo para el acceso al empleo y al salario de mujeres y disidencias, y para el goce de otros derechos.
Por la falta de “tiempo” muchas veces las mujeres “optan” por realizar jornadas a tiempo parcial, asumir formas autónomas de trabajo – y precarizadas – intermitencias en el ingreso y salida al mercado de trabajo, sufriendo peores condiciones laborales, falta de aportes previsionales, dependencia económica del varón – incluso teniendo empleo – lo cual condena a la pobreza a los hogares monomarentales y en muchos casos, es un obstáculo para romper circuitos de violencia.
Las luchas de los feminismos
Paul Preciado sostiene: “No vemos ni entendemos el mundo, lo percibimos destrozándolo a través de las estrechas categorías que nos habitan”11.
El sistema capitalista y colonial, ha creado divisiones y jerarquías al interior de la clase trabajadora, de género y de razas. Categorizaciones y segmentaciones que operan como obstáculo para la transformación.
Esto ha sido visibilizado por el “paro feminista”, herramienta que requiere sostener coordinaciones transversales – más allá del empleo – y que en su simbolismo abarca las múltiples dimensiones sociales. Se plantearon consignas significativas: “Si nosotras paramos, se para el mundo”, “Si nuestra vidas no valen, produzcan sin nosotras”, “trabajadoras somos todas” y “paramos contra la precarización de la vida”, entre otras12.
En ese sentido, y relacionándolo con la pregunta planteada – por qué el derecho laboral aún no ha sido atravesado por estas potentes transformaciones – encontramos un doble obstáculo o incomodidad:
Por un lado, como analiza Andrea Andújar13, desde fines del siglo XIX, en la conformación de la clase trabajadora en nuestro país, las mujeres tuvieron un rol fundamental pero quedaron invisibilizadas. Se desempeñaron en las incipientes industrias, en el trabajo agrario, en casas particulares, en el sector servicios, colaborando en huelgas y/o protagonizando conflictos. Múltiples son las razones de su invisibilidad: sociales, económicas, históricas, culturales. En ese sentido, la experiencia atravesada al interior de los sindicatos – de sus múltiples vertientes ideológicas – ha sido similar.
Y es interesante el análisis que realiza Cynthia Benzion cuando sostiene que los sindicatos se han evidenciado históricamente como la mejor herramienta para la defensa de los derechos de las personas que trabajan. Junto con la negociación colectiva y la huelga, constituyen los tres pilares básicos en los que se asienta el derecho colectivo del trabajo, entendido como consagración del principio protectorio en su dimensión colectiva. Sin embargo, su desarrollo muestra que las organizaciones sindicales no han receptado suficientemente los cambios que en materia de igualdad de género se vienen produciendo en nuestra sociedad y que la ampliación de derechos laborales que ha significado la incorporación de la perspectiva de género en el interior de las organizaciones y en la acción sindical, si bien ha mostrado avances significativos, continúa siendo una asignatura mayormente pendiente. Sostiene esta autora que diversxs autores que han analizado a las organizaciones sindicales desde una perspectiva feminista, han afirmado que los sindicatos tienen género. Es decir, que no son neutrales en términos de género, sino que reproducen desigualdades14.
Pero por otra parte, también desde los feminismos debe incluirse una visión de clase, cuestión que muchas veces no existe, especialmente en ámbitos académicos, donde impregnan concepciones liberales. Sin dimensionar la relación que existe entre el patriarcado como estructura arcaica de poder y el sistema capitalista de producción en su faz actual – funcional el primero al segundo – se corre el riesgo de construir miradas elitistas, impotentes para sostener estas transformaciones laborales.
¿Por qué necesitamos construir un derecho laboral feminista?
Sostenemos en el Prólogo del libro: “Si la razón de ser del Derecho del Trabajo ha sido la de proteger a la persona que trabaja frente a la asimetría estructural de la relación capital-trabajo solo ha de realizarse, si cuenta no sólo con una perspectiva de clase sino también con una perspectiva de género”15.
En ese sentido, el enfoque de género es la llave para que todas las personas trabajadoras, sin exclusiones, puedan gozar de los derechos humanos laborales. Múltiples son las implicancias en los institutos que abordamos desde el derecho social. A modo de ejemplos:
En lo que hace a la jornada laboral, es necesario visibilizar la llamada “doble” o “triple jornada” que realizan las mujeres y diversidades, producto de la carga de los trabajos de cuidado. Ello tiene múltiples incidencias en el mundo laboral, en los riesgos del trabajo16 y en la falta de tiempo libre, ocasionado “pobreza de tiempo”.
En materia de salario, es necesario analizar las condiciones invisibilizadas17 y las brechas de ingreso existentes.
En lo que hace a la violencia y acoso en el mundo del trabajo, el Convenio 190 OIT, obliga al Estado Argentino genera un cambio de paradigma en el abordaje de la violencia laboral, su definición, su abordaje como parte de los riesgos laborales, su mirada preventiva, las herramientas procesales que propicia y el rol de los sindicatos, entre otros destacados aspectos18.
En materia de seguridad social, también tiene efectos concretos, la intermitencia en las trayectorias laborales19 hace que muchas mujeres no alcancen los años de aportes para poder jubilarse, entre otras dimensiones vinculadas a los trabajos de cuidado que requiere un abordaje desde esta especialidad.
En el derecho colectivo, continúan existiendo serias dificultades para la participación de mujeres en los sindicatos, especialmente en puestos de decisión y dirección (secretaría general, gremial, organización, etc.). Del mismo modo, esto se refleja en las dificultades de participación en la negociación colectiva, condición de posibilidad para incluir cláusulas de género en los convenios colectivos de trabajo, etc.
Se pregunta María Terragno: frente a situaciones de violencia y acoso contra las personas por razón del género ¿Nos encontramos ante una situación de desigualdad en el trato o en el contexto? ¿Es suficiente asegurar la igualdad sólo como principio de no discriminación? ¿Alcanza con afianzar el principio de igualdad de oportunidades y trato?20
Conclusión
Iniciamos el libro pretendiendo realizar un abordaje sobre trabajo y género y al tiempo de caminar, decidimos llamarlo Derecho Laboral Feminista, porque implica un cambio de paradigma que incluye desde un principio la mirada de género, interseccional y transversal.
El feminismo no es algo particular que “se adiciona”. No es un tema particular que se agrega, como otros temas. Atraviesa de modo transversal e interseccional el Derecho Laboral en su conjunto
Este cambio de paradigma va en sentido diametralmente opuesto a la embestida precarizadora del presente, cuyo indudable objetivo es la destrucción de la regulación social, el retorno al inicio del sistema capitalista de producción, en donde se imponía la pura unilateralidad patronal.
La reforma laboral viene de la mano de la restauración del modelo familiarista y el binarismo sexual – varón/mujer – que sostiene desde antaño la división sexual del trabajo sobre la base de estereotipos y condena a las mujeres al trabajo reproductivo, a la carga de los trabajos de cuidados – invisible, no remunerado y necesarios para sostener la vida – lo que constituye la base de las asimetrías en el empleo y en el goce de derechos laborales por parte de las mujeres y disidencias.
El derecho laboral feminista al que aspiramos no es solo un derecho para mujeres o disidencias. Este cambio de paradigma implica que el derecho laboral abarque a todas las personas trabajadoras, reconociendo su realidad, las necesidades que atraviesan, brindando mayores protecciones sociales y cumpliendo con la manda constitucional, que establece la protección del trabajo en sus diversas formas.
Y como sostiene Paul Preciado: “No será posible sobrevivir sin contar nuestra propia historia de otro modo. Sin soñar de otro modo”.
Materiales recomendados
- Federici, S. (2015). Calibán y la bruja: mujeres, cuerpo y acumulación originaria. Tinta Limón, Buenos Aires, Argentina.
- Gago, V. (2019). La potencia feminista o el deseo de cambiarlo todo. Tinta Limón, Buenos Aires, Argentina.
- Lozano, M. P., Terragno, M, M. y Censi, L, [comps] (2022). Derecho Laboral Feminista. Mil Campanas, Buenos Aires, Argentina.
- Preciado, P. B. (2022). Dysphoria Mundi, Anagrama, Barcelona, España.
1- Abogada y Licenciada en Sociología (UBA); Máster en Igualdad de Género: Formación de Agentes para la Igualdad, Facultad de Ciencias Sociales de Cuenca, Universidad Castilla La Mancha; Profesora Adjunta de Derecho Social y Derecho Colectivo del Trabajo y la Seguridad Social, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad Nacional de La Plata (UNLP); Asesora Sindical.
2- Ley 27.742, denominada “La Ley Bases y Punto de Partida para la Libertad de los Argentinos”.
3- El contexto se halla signado por un “paisaje de crueldad”, como sostiene la antropóloga Rita Segato.
4- https://www.argentina.gob.ar/generos/proyecto-de-ley-cuidar-en-igualdad.
5- Por ejemplo, el Capítulo IV “Del estado de excedencia”, arts. 183 a 186, del Título VII “Trabajo de Mujeres” de la ley 20.744.
6- La Corte Interamericana de Derechos Humanos hizo lugar a tratar la solicitud de una Opinión Consultiva presentada por el Estado Argentino el 20 de enero de 2023 sobre “el contenido y el alcance del derecho al cuidado y su interrelación con otros derechos”, convocando a audiencias públicas. Ver https://www.corteidh.or.cr/observaciones_oc_new.cfm?lang=es&lang_oc=es&nId_oc=2639
7- Lozano, María Paula, Terragno, María M. y Censi, Luciana (coords.), Derecho Laboral Feminista, Editorial Mil Campanas, 2022.
8- Inicialmente fue una propuesta individual que luego transformamos en este proyecto. A las tres nos une, además de la amistad, una mirada común respecto a la abogacía laboralista, el sindicalismo, los feminismos, el cómo maternar, etc.
9- Federici, S. Calibán y la bruja: mujeres, cuerpo y acumulación originaria, 2da. ed., Buenos Aires, Tinta Limón ediciones, 2015.
10- Por ejemplo, el art. 158 de la LCT reconoce tan solo “dos días corridos de licencia por nacimiento de hijo” para el padre (de modo binario); en el capítulo llamado “Trabajo de Mujeres” encontramos muchas regulaciones peyorativas para la trabajadora, especialmente en lo que hace al reingreso al trabajo luego de haber atravesado la licencia por maternidad (arts. 183, 184 y 186 LCT); y el art. 36 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires establece dentro de “los derechos de la mujer:…las condiciones laborales deben permitir el cumplimiento de su esencial función familiar”.
11- Preciado, P. Dysphoria Mundi, Editorial Anagrama, 2022.
12- Gago, V. La potencia feminista o el deseo de cambiarlo todo, Tinta Limón Ediciones, 2019.
13- Andújar, A. Andares de clase: mujeres, trabajos y luchas por derechos en la Argentina, 1880-1930, en Derecho Laboral Feminista, op. cit.
14- Benzion, C. Estrategias colectivas para la prevención y protección frente a la violencia de género. Rol de las delegadas, delegados y organizaciones sindicales en Derecho Laboral Feminista, op. cit.
15- Ver Prólogo, Aportes para la construcción de un derecho laboral feminista, en Derecho Laboral Feminista, op. cit.
16- Lozano M. P. “Salud Laboral, Mujeres Trabajadoras y Disidencias”, en Derecho Laboral Feminista, op. cit.
17- Censi, L. Trabajo, salario y reproducción de la fuerza de trabajo: las condiciones invisibilizadas en Derecho Laboral Feminista, op. cit.
18- Sosa, F. La tutela normativa frente a la violencia laboral y de géneros, en Derecho Laboral Feminista, op. cit
19- Se destaca por ejemplo el decreto 475/2021, que reconoce años de aportes por trabajos de cuidado entre otras cuestiones.
20- Terragno M. M., El significado de la violencia de género en el trabajo y la reformulación de la tutela laboral. La violencia como forma de discriminación contra las mujeres y LGTTTBQI+. en Derecho Laboral Feminista, op. cit.
